‘Niets doen is geen optie’

Grensoverschrijdend gedrag komt in elke sector voor, ook bij corporaties. Commissarissen zijn eindverantwoordelijk voor een veilige werkcultuur. Hoe kunnen zij die rol goed vervullen?

Frank Peters, medeauteur van het boek Stop het zwijgen met adviezen tegen grensoverschrijdend gedrag in organisaties, heeft cijfers uit een TNO-onderzoek uit 2022 paraat: 1,7 miljoen medewerkers in Nederland hebben in meer of mindere mate te maken met grensoverschrijdend gedrag. Dat kost organisaties in Nederland jaarlijks ruim 3 miljard euro (onder meer door ziekteverzuim en kosten voor begeleiding). Cijfers toegespitst op de corporatiesector zijn er niet, maar Peters durft zijn hand ervoor in het vuur het steken dat dit gedrag ook bij corporaties voorkomt.

De misstanden bij het tv-programma The Voice en voetbalclub Ajax waren volgens Peters in Nederland het kantelmoment. Grensoverschrijdend gedrag staat nu volop in de aandacht. Na uitgebreid onderzoek bij de publieke omroep presenteerde de onderzoekscommissie onder leiding van Martin van Rijn begin dit jaar aanbevelingen voor een veilige werkcultuur (zie kader). Nog steeds komen er gevallen van grensoverschrijdend gedrag naar buiten. Ook is er dan kritiek op de raad van toezicht.

Onderzoek bij NPO naar grensoverschrijdend gedrag
Martin van Rijn, tot januari 2025 Aedes-voorzitter, was voorzitter van de commissie die onderzoek deed naar grensoverschrijdend gedrag bij de NPO. In het rapport staan aanbevelingen voor organisaties.
Lees het rapport Niets gezien, niets gehoord, niets gedaan via de link.

Werkgeversrol: veilige en open werkcultuur creëren

Volgens Peters zijn toezichthouders ‘ultiem’ eindverantwoordelijk. Zij houden toezicht op het beleid van het bestuur om een veilige en open werkcultuur te creëren, waarin medewerkers elkaar durven aan te spreken op ongewenst gedrag. Daarnaast beoordeelt de RvC de bestuurder in haar rol van werkgever. Bij omroep WNL hield volgens Peters het intern toezicht te weinig afstand tot het bestuur. ‘Je moet als RvT tegenspraak bieden. Als er sprake is van vriendschappelijk contact of bewondering gebeurt dat niet of onvoldoende.’

De VTW en 7 andere verenigingen van toezichthouders – verenigd in het Toezicht Netwerk –spraken tijdens een conferentie in september 2024 over dit thema. Volgens spreker Martin van Rijn was er tot voor kort te weinig aandacht voor grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Daar ligt zeker een taak voor het toezicht. Niet alleen financiële continuïteit, ook mentale continuïteit van de organisatie – het welzijn van medewerkers – moet volgens Van Rijn op de agenda van de RvC staan. 

Mieke van den Berg, commissaris bij Stadgenoot, heeft als bestuurder in het hoger onderwijs met de misstanden bij de omroep te maken gehad. ‘Onze studenten liepen stage bij tv-programma’s en moesten opgevangen worden. Er was veel verwarring. Wat was er wel of niet gebeurd in het bijzijn van studenten? Grensoverschrijdend gedrag is nu bespreekbaar. Dat is goed. Je veilig voelen op je werk, daar moet iedereen op kunnen rekenen. En pas op voor onterechte beschuldigingen.’

Van den Berg onderschrijft de stelling van Martin van Rijn dat een veilige werkcultuur een chefsache is. ‘Vanuit je werkgeversrol moet de RvC erop toezien dat de bestuurder de goede dingen doet. Wat straalt je bestuurder uit naar de organisatie? Ook al staat de deur altijd open, beseft jouw bestuurder dat het voor de meeste medewerkers ingewikkeld blijft om over de drempel te stappen? Zeker in een onveilige werkcultuur.’

~ Lees door onder de illustratie. ~

Onderzoek de onderstroom

Om een goed beeld te krijgen van de werkcultuur moet het bestuur – en ook de RvC – onderscheid maken tussen de bovenstroom en de onderstroom. Volgens Peters kunnen gedragscodes en protocollen (de bovenstroom) alleen geen ongewenst gedrag voorkomen. ‘Die moeten wel draagvlak hebben in de organisatie. En mensen spreken zich niet uit in een onveilige werkcultuur. Je moet onderzoeken wat er zich in de onderstroom afspeelt. Bijvoorbeeld door onafhankelijk onderzoek te houden onder medewerkers, op álle niveaus.’

Peters vindt dat toezichthouders ook de werkcultuur zelf moeten onderzoeken. ‘Ga in gesprek met de OR, met medewerkers. Om inzicht te krijgen in hun verwachtingen, om te horen wat knelpunten zijn. Onder de strikte voorwaarde: stem dit zorgvuldig af met de bestuurder. Je moet niet op die stoel zitten. Dat is een spanningsveld, voer daar samen een open gesprek over. Leg uit wat je met de gesprekken in de organisatie wilt bereiken. Niets doen is geen optie.’

Een veilige werkcultuur – ook tussen medewerkers en huurders – moet op de agenda van de RvC staan, stelt Van den Berg. ‘Bevraag de bestuurder niet alleen op harde feiten, zoals cijfers over ziekteverzuim, een tevredenheidsonderzoek onder medewerkers of meldingen van ongewenst gedrag in de organisatie, ook van huurders. Zoals bij elk agendapunt is de kunst: doorvragen, doorvragen, doorvragen. Wel in een goede en open sfeer. Daarnaast is het belangrijk om zelf signalen op te pikken. Bijvoorbeeld door tijdens een werkbezoek gewoon eens te vragen of een medewerker plezier heeft in het werk.’

Altijd eerst in gesprek

Als er serieuze signalen zijn over grensoverschrijdend gedrag, moet de raad van toezicht de balans vinden tussen snel en zorgvuldig handelen, stelt Peters. ‘De druk op de RvT kan groot zijn. Als een bestuurder of medewerker in de organisatie in opspraak is: ga altijd eerst in gesprek. Als je iemand direct op non-actief stelt, in afwachting van een onderzoek, is terugkeer na een paar maanden bijna niet meer mogelijk. Ook als uit dat onderzoek blijkt dat er geen aanleiding is voor ontslag.’

En benadrukt Peters tot slot: wees als organisatie blij met meldingen. ‘Je kunt wel denken: grensoverschrijdend gedrag komt bij ons niet voor. Maar het komt óveral voor. Als medewerkers zich durven te melden bij ongewenst gedrag, is dat juist een goed teken. En kun je werken aan een oplossing.’

Wil je elk kwartaal Aedes-Magazine in jouw inbox?

Gerelateerde artikelen